Подборка наиболее важных документов, касающихся требований работодателя в случае увольнения работника (например, нормативные правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов).
Судебная практика
Выбор суждения 2021 года: статья 31 «Для государственного управления Российской Федерации отношения, связанные с управлением в случае упразднения государственных органов федеральным законом или упразднения государственных органов, сокращаются», «обе нормы» Трудового кодекса и Трудового кодекса и Федерального закона «О государственном управлении Российской Федерации» устанавливают обязанности работодателя, устанавливая обязанности работодателя, устанавливает обязанность предоставлять работникам все имеющиеся вакансии при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников. Организация. Работодатель решает этот вопрос с учетом категорий и групп должностей государственной службы, занимаемых гражданскими служащими, а в случае, если на одну и ту же вакансию претендует большее количество работников, — с учетом положений части 4 статьи 31 Федерального закона. В соответствии с ним преимущественное право на замещение должностей государственной службы имеют гражданские служащие, имеющие все более высокую квалификацию.
Статьи, комментарии и ответы на вопросы
Путеводитель по трудовым спорам. Ситуации, связанные с сокращением численности или штата работников
Статья: Сокращение дистанционных работников: какие вакансии предлагать? (Бекетова Н.А.) («Кадровик-Практик», 2023, n 5) Одной из гарантий, предоставляемых при увольнении, является обязанность работодателя предоставить увольняемому работнику вакантную должность. При этом часть 3 статьи 81, часть 3 статьи 3, часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает
Регулирующий орган.
Гарантия права «рассмотрения судом практики рассмотрения споров о заключении трудовых договоров по инициативе работодателя» (утв. Определением Верховного Суда РФ от 09. 12. 2020 г.) работников работника, если принято решение о сокращении численности или штата работников организации. Обязанности работодателя, установленные Трудовым кодексом, предусматривают, что работнику будет сокращена должность. соответствующую квалификации работника, вакансиям, имеющимся у работодателей в регионе, и обязательствам работодателя по соблюдению трудового законодательства. Эта обязанность работодателя срочно закрепляется нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения, данная гарантия (наряду с процессом увольнения работников, предусмотренным законодательством) направлена на решение проблемы произвольного увольнения работников, если работодатель решает сократить численность работников или штаты в организации. Обязанность работодателя предоставлять вакансии для работников, отвечающих вышеуказанным критериям, означает, что работодатель должен предоставлять работнику как вакансии. так и те, которые появятся в период с момента начала сокращения штата.
Правовые ресурсы
Сокращение на производстве
Если вас увольняют, вам необходимо знать основные условия этого процесса.
Одна из основных обязанностей работодателя в этом случае — предупредить сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца до указанной даты увольнения. В это же время сотруднику должна быть предложена другая должность в том же регионе или филиале, где он работает. Если такой возможности нет, предложите сотруднику работу, которую можно выполнять по состоянию здоровья. Только если работник отклонит эти предложения, его можно уволить.
Однако не все работники могут быть уволены по сокращению штата. Исключение составляют женщины, находящиеся в декретном отпуске, матери-одиночки, родители, воспитывающие детей до 14 лет, или дети-инвалиды.
Сотрудники, имеющие членов семьи, и работники, получившие производственную травму или профессиональное заболевание во время работы в организации, также имеют преимущество. Инвалиды и ветераны боевых действий, работники, повышающие свою квалификацию под руководством работодателя.
Если работодатель уже отказался от работника, то в соответствии с Трудовым кодексом РФ он обязан выплатить компенсацию за увольнение работника за месяц. Выплаты производятся в течение двух последующих месяцев с момента увольнения. Выплата может быть продолжена и на третий месяц, при условии, что за этот период по направлению службы занятости работнику не удалось найти работу.
Если увольнение в связи с сокращением производства связано с нарушением Трудового кодекса РФ, работник может обратиться в государственную инспекцию или суд. Поскольку такие комиссии существуют не на всех предприятиях и организациях, предпочтительнее обращаться в суд. Там разрешается большинство трудовых споров. Обжалование действий государственной инспекции труда также может принести пользу. На основании заявления работника они должны проверить обоснованность действий работодателя и, если они нарушены, восстановить права работника.
Знайте свои права и защищайте их!
Процесс увольнения требует от руководителей особой осторожности. Как показывает практика, суд может легко взыскать с уволенного работника компенсацию за небрежность при составлении соответствующих документов. Поэтому процедура увольнения должна проводиться тщательно и в соответствии с буквой закона. Приказ об увольнении должен быть издан не позднее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнения (статья 180 Трудового кодекса РФ). В документе должны быть указаны причины сокращения штата. Чтобы избежать путаницы, срок в два месяца следует исчислять со следующего дня после оповещения работника. За три месяца до планируемого увольнения необходимо письменно уведомить орган занятости о предстоящем массовом увольнении работника. Увольнять работника можно только после того, как его должность будет исключена из штатного расписания.
Работодатель обязан предоставить увольняемому работнику письменное предложение о возможности перевода на другую работу. Прежде всего, работнику предлагается вакантная должность в той же организации. Это соответствует его трудовому договору (ч. I ст. 180 ТК РФ). Если такой вакансии нет, работодатель обязан предложить нижестоящую должность. Работодатель обязан предоставить список всех имеющихся вакантных должностей работника на момент увольнения и в течение двух месяцев после увольнения с учетом профессии, квалификации и должности, которую он ранее занимал. А также дату увольнения.
Увольнение допускается только в том случае, если невозможно договориться с работником о предоставлении ему другой работы (ст. 81 Трудового кодекса РФ). Невыполнение этого требования является нарушением Трудового кодекса и наказывается штрафом в соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Однако следует напомнить, что работодатель не может уволить работника за болезнь или разрешение на работу. Увольнение работников в возрасте до 18 лет может быть произведено только с согласия государственного инспектора труда.
ВС разъяснил обязанности работодателя при сокращении
Один работник был уволен, а других вакансий на рабочем месте не было. Вакансии были, но работодатель отдал их другим работникам, которые также были уволены. Три случая были согласованы с руководителем. Поскольку вакансий не было, компания не могла предложить ничего взамен. Однако агентство не могло выбирать, кто будет предоставлять вакансии, и это было исправлено Верховным судом.
Виталий Аксенов* почти 29 лет (1990-2019) занимал различные должности в комбинате горно-химической промышленности, принадлежащем компании, находящейся в собственности госкорпорации «Росатом», с 2017 года он был оператором мельницы. В октябре 2018 года он получил уведомление о предстоящем увольнении. Он был уволен 10 января 2019 года. Аксенов счел действия работодателя незаконными, так как ему не было предложено другого вознаграждения. В результате работник фабрики обратился в суд.
Решение в пользу работодателя
Аксенов показал в суде, что на предприятии имелись вакансии машиниста спецпоезда, инспектора офиса, огнетушителя, водителя автобуса и кладовщика. Эти должности были предложены работодателем другим сокращаемым сотрудникам, а заявителю не было предоставлено никаких альтернатив. Бывший работник считал, что совмещение нарушает его права, и просил суд восстановить его в должности шлифовщика и взыскать с шахты и химкомбината средний заработок за время вынужденного прогула (почти 230 000 руб.), компенсацию морального вреда. (100 000 рублей).
Представитель комбината высказал возражение, что никаких нарушений не было. Обязательства, взятые на себя рабочими завода, решили передать третьему лицу. Генеральный директор посчитал, что это повысит эффективность работы. Фабрикантам были предложены все цены, существовавшие в то время для других рабочих, и они согласились. Поскольку у Аксенова не было свободной вакансии, ему не предложили место. Работодатель сам решает, кому из сокращенных сотрудников будет предложена вакантная должность, так как этот процесс не регулируется законом, сказал представитель компании.
Студент 1-го курса согласился с мнением ответчика. Суд отметил, что работник может быть уволен, если не переведен на другую должность в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса («расторжение трудового договора по инициативе работодателя»). Общее постановление Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ» допускает увольнение по сокращению штата, если лицо не имеет права на оставление на работе и предупреждено об увольнении за два месяца (ч. 2, п. 29). Железногорский суд Красноярского края отметил, что Аксенов заранее знал о расторжении трудового договора, поскольку в уведомлении стояла его подпись. И, как и в случае с другими вакансиями, запрета на увольнение не было. В результате суд отказал Аксенову в удовлетворении иска (дело 2-736/2019). Апелляция и каштелянский процесс подчинялись одному и тому же мнению. Затем апелляция была обжалована в Верховном суде.
Нет прав, но есть обязанности
Предлагать работнику все имеющиеся вакансии в случае увольнения — это не право, а обязанность работодателя, заявил Верховный суд.
По мнению суда, в споре следовало выяснить, имелись ли с момента уведомления до даты увольнения Аксенова вакансии, соответствующие его квалифицированной или нижеоплачиваемой должности. Верховный суд также отметил, что суд не дал правовой оценки приказу руководителя о сокращении штата. Поэтому судья принял решение и направил дело в первую инстанцию, так как заключение низшего уровня о законности увольнения заявителя было ошибочным. Разница пока не восстановлена (дело 53-kg20-4-k8).
Решение Верховного суда заставляет нас рассматривать подходы к сокращению персонала», — говорит Анна Иванова, руководитель AB EPAM Law Office Epam Law Office Wederal. Сельскохозяйственные предприятия и сельскохозяйственные группыАнтитрополисГрупповой арбитраж (корпоративные разногласия)Групповой арбитраж (ключевые коммерческие разногласия: высокие рыночные разногласия)Групповая несостоятельность (высокие рыночные разногласия)Групповые внешнеэкономические вопросы/ Таможенное право и внешнее регулирование (валютное регулирование) и валютное регулирование (таможенное право)Групповая интеллектуальная собственность (защита прав и споры) Группа Комплаенс Группа Международная дискриминация Группа Международный арбитраж Группа Навигационное право Группа Недвижимость, земля и строительство (консультирование) Группа Недвижимость общей юрисдикции Группа Санкции Группа
HS считает, что все сотрудники должны получать уведомления об имеющихся в компании вакансиях. Но как быть, если должность есть, а работников, подлежащих увольнению, много? Будет еще хуже, если работодатель предложит всем желающим место и с их согласия заберет кого-то по своему усмотрению.
АНА ИВАНОВА, AB EPAM Law Office Epam Law Office Директор по трудовому праву, Федеральный рейтинг. Группа сельского бизнеса и сельского хозяйства Группа антимонопольного права Группа арбитража (корпоративные разногласия) Группа арбитража (крупные коммерческие споры: большие рыночные разногласия) Группа банкротства (большие рыночные разногласия) Группа внешнеэкономических вопросов / таможни Группа таможенного права и внешнеэкономического регулирования (таможенное право) Группа ментальной собственности (защита прав и споры) Группа Комплаенс Группа Международная дискриминация Группа Международный арбитраж Группа Морское право Группа Недвижимость, земля и строительство (консультирование) Группа Недвижимость, земля и строительство (разногласия) Группа Общая юрисдикция Группа Санкции Группа Суды
Это происходит с сотрудниками, которые восстановились этим летом, — продолжает Иванова. Свердловский областной суд постановил, что у работника есть письменное согласие на замещение вакантной должности. Иными словами, работодатель обязан был перевести ее на одну из указанных должностей (дело № 33-8854/2020).
Чтобы избежать проблем с неподходящими сотрудниками, Иванова советует перед увольнением убрать все вакансии из кадровой таблицы и полностью запретить прием новых сотрудников на два-три месяца (на период увольнения). Также рекомендуется удалить все объявления о работе с официальных сайтов и из кадровых агентств. Если вам нужно нанять сотрудника и вы не можете ждать квартал, Иванова советует указать в описании вакансии такие квалификации, которые не подходят ни одному из увольняемых работников.
* — Имя и фамилия изменены автором.