Учительница музыки проработала в одной и той же школе 31 год без жалоб. Впоследствии ее несколько раз за две недели привлекали к ответственности и увольняли за нарушение трудового законодательства. Оба суда не нашли ничего подозрительного, поскольку школа соблюдала все процессуальные требования закона. Верховный суд занял иную позицию и не согласился с ошибкой нижестоящего суда.
ООО «Национальная юридическая служба „Специалист Амулекс“ Национальная юридическая служба „Амулекс“ Федеральная Дисциплинарные взыскания, в том числе снятие неугодных сотрудников, включая оценки, часто применяются несправедливо. Банкротство группы (реструктуризация и консультирование) x Софья Танина. На практике работодателю не составляет труда уволить человека в соответствии с процедурами, предусмотренными законом, Юристы Forte Tax & Law Tax & Law Tax & Law Tax & Law Tax & Law Regional Scores. Группа Налоговые консультации и споры Группа Внешнеэкономическая деятельность / Таможенное право и валютное регулирование Группа Корпоративное право / M∓ По ее словам, для этого организация использует управленческие ресурсы и возможность влиять на других сотрудников.
Однако судам необходимо обращать внимание не только на формальное соблюдение процессов, но и на характер и практический опыт сотрудников. Верховный суд постоянно ориентируется на это. И если работодатель за короткий промежуток времени выносит сотруднику несколько дисциплинарных взысканий, то увольнение является чрезмерным, а компания может злоупотреблять своими правами. К такому выводу пришел Верховный суд в отношении разницы между Валентиной Котовой*, учителем музыки. Он проработал в одной из московских школ 31 год, после чего был уволен за неоднократное нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Первое замечание Котовой было вынесено 4 марта 2016 года за то, что она «не исправила итоговую оценку ученика» (обжаловано в суде, но безрезультатно).
Учительница получила первое замечание за «отсутствие итоговой оценки ученика».
В том же году, в июне, школа предприняла ряд действий, приведших к увольнению учительницы. С 8 по 24 июня 2016 года она получила четыре акта об отсутствии на рабочем месте (от 10 до 25 минут), два служебных расследования, два дисциплинарных взыскания (получасовое отсутствие) и увольнение.
Выходила ли она на работу: версия
Котоба посчитала свое увольнение незаконным и в июле 2016 года обратилась в суд. Она потребовала перевести ее обратно, удержать 149 756 рублей из дохода за время вынужденного прогула и 100 000 рублей компенсации морального вреда. Котова считала, что ее работодатель не прав. Она не могла требовать посещать школу сверх учебной нагрузки, без учета фактической работы и сверхурочных часов. А во время отпуска профессор подчеркнул, что работает 24 часа в неделю, как и договаривались. В то же время он не был знаком с программой летней работы. Кроме того, по мнению Котобы, работодатель не принял во внимание серьезность проступка и ситуации. Он напомнил, что является учителем высшей категории, победил в профессиональном конкурсе, получил диплом и медаль. Наконец, он проработал в школе более 30 лет без жалоб, пока у него не возникли разногласия с режимом.
В первой инстанции заявитель также возражал против принятия некоторых доказательств. К ним относились протоколы плановых совещаний учителей, в которых школа подтверждала, что они ознакомлены с режимом работы в летний период. Однако Люблинский районный суд отклонил доводы Котовой и вынес решение в пользу школы. Ее проступки были задокументированы и привлечены к дисциплинарной ответственности в соответствии с законом. Свидетель-охранник по-разному ответил на вопрос о знакомстве с условиями летнего труда, но районный суд истолковал вопрос в пользу школы.
Котова пожаловалась, что первокурсник не учел ее предыдущую хорошую работу в школе и тяжесть проступка. Однако московский суд оставил решение в силе. Он пояснил, что в соответствии с Трудовым кодексом «неоднократное нарушение трудовых обязанностей без уважительных причин» является достаточным основанием для увольнения.
Мосгорсуд отверг утверждение учительницы о том, что она проработала 31 год без каких-либо обвинений. Неоднократное нарушение обязанностей является достаточным основанием для увольнения.
Верховный суд отменил действия нижестоящих инстанций и исправил их ошибку. Для того чтобы определить, действительно ли Коттова отсутствовала на работе, необходимо выяснить, какими местными законами регулируются правила внутреннего распорядка, в том числе регламентирующие порядок предоставления отпусков, как работники должны знакомиться с этими законами и была ли Коттова с ними ознакомлена. Летний режим работы. Суд не стал определять все эти вопросы. Он посчитал, что факт его отсутствия на рабочем месте доказывает, что он отсутствовал. Суд также проигнорировал аргумент г-на Котоба о том, что протоколы собраний учителей и другие доказательства были ненадежными. Он должен был дать им оценку, о чем говорится в определении № 5-KG18-305.
Личность и репутация принимаются во внимание
По мнению Верховного суда, нижестоящая инстанция ошиблась, не приняв во внимание предыдущий опыт г-жи Котовой и ее характер, в том числе добросовестность в работе и наличие многочисленных копий. Они должны быть приняты во внимание, как указано в пункте 53 постановления. Тройка Верховного суда под председательством Людмилы Пучеринцевой также отметила, сколько законодательных актов работодатель подготовил за более чем двухнедельный период летом 2016 года. Это подтверждается. Верховный суд отметил, что это акт преднамеренного увольнения и злоупотребления правом. Кроме того, он обязал суд выяснить, имели ли место повторные нарушения по смыслу Трудового кодекса. Эти замечания отправили дело на повторное рассмотрение.
СК последовательно защищает работников как более слабую сторону в отношениях, говорит генеральный директор Альтхаус Альтхаус Альтхаус (Альтхаус) Федеральный рейтинг. Группа Сельскохозяйственное предпринимательство и сельское хозяйство Группа Недвижимость, земля и строительство (консультирование) Группа Семейное и наследственное право Группа Фармацевтика и здравоохранение (фармацевтика) Группа ГЧП/инфраструктурные проекты Группа Корпоративное право/Сделки и поглощения (средний рынок) Группа Налоговое консультирование) Розничная торговля Группа FMCG, Catering Группа Private Equity Группа Интеллектуальная собственность (консультирование) x Андрей Бежан ссылается на определение №. 66-kg18-8, № 5-kg17-262, № 5-kg17-262 и т. д. Хотя СА прямо не предусматривает обязанности учитывать характер работника при наложении взыскания, такое положение гарантируется постановлением №. 2 Верховного суда от 17 марта 2004 года, отмечает Танина. По ее словам, работодатели и суды часто упускают это из виду. В то же время Беляева отмечает, что в последние годы судебная практика отходит от формального подхода. По ее наблюдениям, в судебных решениях часто говорится о том, что правильная процедура увольнения все равно не является основанием для выводов о законности или незаконности увольнения. Это позволяет всесторонне исследовать разногласия, в том числе с учетом характера работника», — заключает Беляева.
* — Имена и фамилии изменены авторами.
Верховный суд: При увольнении человека работодатель должен учесть его прежний труд
По просьбе гражданина Верховный суд РФ рассмотрел материалы его спора. Речь шла о сокращенном работнике и его работодателе. Если верить комментариям юристов, это самая распространенная гражданская и самая часто встречающаяся в отечественных судах категория.
Верховный суд разъяснил, какие аргументы должен предложить работодатель, уволивший сотрудника. / PCESS609 / ISTOCK
По мнению экспертов, в случаях увольнения работника по инициативе работодателя двое из трех таких работников неизбежно обращаются к судье, чтобы оспорить такое решение об увольнении. Поэтому разъяснения высшей судебной инстанции страны должны касаться именно тех случаев, когда работники «выходят на улицу», что важно в связи с большим количеством граждан и, конечно, подобных исков.
В нашем случае история, о которой мы рассказываем, на первый взгляд, очень типична. Первым ее заметил портал Право.ру.
Данный гражданин с 2009 года в течение многих лет работал инженером в проектной группе организации «Институт Гипростроймост».
В прошлом году инженер приступил к выполнению своего очередного проекта — составлению плана в соответствии с определенными нормами. Однако работник не справился с этой задачей. Сам инженер объяснил свое поведение тем, что такая задача «не соответствует его профилю».
На этом все, в чем обвинили сотрудника, закончилось. Однако, по мнению руководства института, он не сделал должных выводов из наказания, потому что вскоре история повторилась. На этот раз начальник обошелся без обвинений. Упрямых сотрудников просто уволили.
Причем сделали это в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Если вкратце, то инженера уволили с должности за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без причины при наличии повторной вины.
Инженер категорически не согласился с приказом и подал в суд на своего работодателя. В своем иске гражданин вернулся на службу и попросил выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула.
Позже в суде инженер пояснил, что работает в компании много лет и никогда не подвергался дисциплинарным взысканиям до нынешней ситуации. Кроме того, он пояснил, что работодатель регулярно выплачивает ему премии за результаты работы, и что его работа была быстрой и точной.
В суде представитель института заявил, что он против удовлетворения требований уволенного работника. И все районные суды, похоже, согласились с его мнением, что инженер был очень удачно уволен. В итоге три районных суда оказались на стороне работодателя. В своих решениях все суды отметили, что в данном случае работодатель действовал полностью и законно, наложив на инженера взыскание в виде повторной вины и увольнения.
То же самое, по их мнению, произошло и с местными судами — они подчеркнули, что обязанности работодателя находились в рамках обязанностей инженера и что ранее он выполнял аналогичную работу без сопротивления.
Говоря графическим языком, местный суд пришел к выводу, что инженер «необоснованно уклонился от выполнения своих должностных обязанностей».
Однако сокращенный инженер не согласился с проигрышем суда и обжаловал вышестоящее решение в Верховном суде РФ. В связи с этим спорные материалы были рассмотрены Судебной коллегией Апелляционного суда при Верховном суде. Затем она приняла сторону работников в полном объеме*.
Судебная коллегия Верховного суда пришла к такому выводу и разъяснила его судьям нижестоящих инстанций. Судебная коллегия напомнила им о главном, что необходимо выяснить при подобных разногласиях.
А именно: в подобных случаях работодатель должен доказать суду наличие серьезных причин для отказа от работника. Кроме того, сам работодатель должен убедиться, что при увольнении он учел серьезность проступка работника, и аргументировать это его предыдущим поведением и отношением к работе.
Эта позиция Верховного суда РФ настолько важна, что впоследствии она была отражена в поправках к Кодексу профессиональной этики (от 9 декабря 2020 года). Верховный суд особо подчеркнул, что эти основные положения и разъяснения не были учтены районными судами в деле наших героев.
В результате Верховный суд РФ признал недействительными все предыдущие решения нижестоящих судов по делу об увольнении инженеров и направил дело на новое рассмотрение в первую инстанцию. Таким образом, при новом рассмотрении спора районный суд обязан рассмотреть требования Верховного суда, а работодатель — ответить на вопросы, поставленные Верховным судом.
*Определение Верховного Суда РФ N 5-КГ23-29-К2
ГИТ отменила приказ об увольнении работника: что говорят суды
Работник был уволен за утрату доверия и впоследствии обратился в Государственную инспекцию труда. В ходе проверки была проведена внеочередная проверка, по результатам которой было принято решение об отсутствии у работодателя оснований для увольнения и выдан рецепт об отмене приказа об увольнении.
Работодатель добился успеха в суде Гит. Суд пришел к выводу, что факт совершения работником дисциплинарного проступка, послужившего причиной утраты доверия, был установлен документами внутреннего расследования. Кроме того, суд отметил, что ГИТ не выявляла проступки и не устраняла трудовые разногласия в контрольно-управленческой деятельности работодателя. (Издав приказ об отмене приказа об увольнении, трудовой инспектор, по сути, вмешался в разногласия между работником и работодателем и подменил процесс разрешения трудового спора об увольнении /2022 от 11 января 2023 года).
Позиция о том, что разногласия уволенного работника являются трудовым спором, который может быть рассмотрен только судом, встречается и в других судебных решениях (см. например, решение Московского суда от 28 сентября 2021 г. -4351 /2021, 3-й кед № от ноября 1120 года.
Однако, согласно Трудовому кодексу РФ, решения ГЭТ могут применяться повторно. Согласно части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ, основаниями прекращения трудового договора являются
— повторное привлечение к работе работника, ранее выполнявшего эту работу по решению государственного инспектора труда или суда (пункт 2 части 1 статьи 83 ТК РФ); — повторное обращение инспектора труда — работника (пункт 11 части 1 статьи 83 ТК РФ). По мнению некоторых судов (см. Обзор судебной практики Российской Федерации за первый квартал 2011 года (утв. Определением Верховного Суда РФ от 1 июня 2011 г.), определение 28 дней. Статья 83, часть 1 ТК РФ и статьи 356(2) и 357(6) ТК РФ, с учетом ответственности государственного инспектора труда, который вправе устранить допущенное нарушение за счет виновного, при его увольнении, работника — присущим данному институту административно-правовым способом, присущим данному институту. Обязанность работодателя издать обязательный для исполнения приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания или приказ об увольнении работника.
Кроме того, в законе говорится, что он не признает автоматически все суды индивидуальными трудовыми спорами по разногласиям о законности процесса увольнения и что государственные инспекторы имеют право предписать работодателю отменить приказ об увольнении, если есть основания для конкретного увольнения. Не проверяется Комитетом по трудовым спорам и судам (Решение от 12 января 2022 г., 7-е постановление от 30 января 2019 г. No. 8А-21165/2021, Липецкий областной суд от 1720 г. № 33А-617/2020, Рязанский областной суд от 30 января 2019 г. № 33-233/2019).
ВС поменял порядок увольнений: 5 главных моментов из обзора судебной практики
Верховный суд опубликовал новые поправки в практику по делам об увольнении по инициативе работодателя. Мы выбрали для вас основные изменения и подробно расскажем о каждом из них.
При увольнении по дисциплинарным основаниям работодатель должен учитывать серьезность проступка, условия, в которых он его совершил, предыдущее поведение и отношение сотрудника к работе.
Поведение должно быть описано в письменном виде, либо необходимо запросить мнение Комитета по расследованию проступков. На практике речь идет о негативных последствиях проступка сотрудника для компании. Например, сорвано важное задание, и вам придется заплатить штраф в размере трех центов. Рассмотрим условия совершения проступка. Например, один сотрудник опоздал на переговоры по важному проекту. Это произошло потому, что он отработал 15 часов вместо положенных 8 и ушел домой только ночью. Рассмотрите, были ли у сотрудника предыдущие дисциплинарные взыскания или повторная вина. Изучив и задокументировав все обстоятельства, определите, какое наказание будет применено к работнику. Хотя не исключено, что работник действительно совершил серьезный проступок, увольнять его было бы преждевременно и повторно.
Иван Шклобет, заместитель директора Федеральной службы по труду и занятости, рассказал кадровикам, как применять дисциплинарные взыскания
Нельзя требовать от работника письменного отчета о проступке, пока он находится на больничном.
Если вы объясняете сотруднику суть проступка и выясняете, что в тот день он был на больничном, попросите дать другое объяснение. Дело в том, что закон исключает время болезни из срока исполнения решения суда (Трудовой кодекс, § 193, часть 3). Если сотрудник злоупотребил своими правами и не сообщил вам о своей болезни, вам не нужно требовать повторного объяснения.
Загрузите его из системы управления персоналом:
Вы не можете уволить работника за отсутствие на рабочем месте по уважительной причине
Если вы решили уволить работника за прогул, подумайте, при каких условиях он его совершил. Не стоит формально относиться к показаниям работника, но и не уступайте ему. Попросите работника задокументировать все обсуждения. Например, он не смог добраться до работы из-за сильного снегопада. Помните: если суд сочтет, что сотрудник отсутствует по уважительной причине, он вернет его на работу. Приказ об увольнении отменяется, а работнику должны выплатить компенсацию за вынужденный прогул.
Читайте HR-систему: как уволить работника за прогул
Увольнение за прогул незаконно, если работник получил устное разрешение работать на дому, но эти договоренности не были закреплены в письменном виде
Многие компании разрешают сотрудникам работать из дома во время карантина. В таких случаях подобные договоренности даже не регистрируются. Действительно, поскольку сотрудник не присутствует в офисе, его увольняют за прогул. Суд принимает это во внимание и возвращает сотрудника на его рабочее место. Это означает, что нет никаких оснований увольнять его за то, что он не явился в штаб-квартиру. В таких случаях увольнение должно происходить по другим причинам, например, за нарушение трудовых обязанностей.
Анастасия Синицына, специалист по трудовому праву, руководитель компании «Система Кадры», рассказала нам, почему сотрудник будет уволен с 1 января 2021 года.
Месяц на исполнение наказания начинается, потому что непосредственный руководитель работника знал о проступке
У работодателя есть месяц, чтобы наложить взыскание на сотрудника (статья 193, Трудовой кодекс, статья 3). Даже если руководитель не имеет права приводить взыскание в исполнение, течение срока начинается с момента, когда непосредственный руководитель работника узнал о проступке (пункт 34 общего постановления Верховного суда от 17 марта 2004 года, пункт 34, подпункт «б»» № 2). Например, сотрудник пропускает работу вместе со своим руководителем, а генеральный директор узнает об этом проступке спустя месяц. В этом случае руководитель может быть приговорен к наказанию, но не простой сотрудник. В случае с работником месяц уже прошел. Что является непосредственным руководителем специалиста, узнает ведомственный договор или положение? Есть человек, к которому обращается сотрудник. Этот начальник должен письменно подтвердить дату, когда он узнал о том, что имеющийся сотрудник совершил проступок.