Невыполнение работником распоряжения руководителя

Представляем подробную подборку документов по теме Невыполнение работником распоряжения руководителя – законодательные акты, формы, статьи, экспертные мнения и многое другое.

• Делопроизводство:
• Агентский договор и документооборот
• Акт об утрате документов
• Аналитическая записка
• Архивное делопроизводство
• Бланк письма
• Показать все
• Делопроизводство:
• Агентский договор и документооборот
• Акт об утрате документов
• Аналитическая записка
• Архивное делопроизводство
• Бланк письма
• Показать все

Судебная практика

Определение Седьмого кассационного суда от 13.06.2023 г. по делу N 88-10748/2023
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) Взыскание компенсации морального вреда; 2) Признание незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Обстоятельства: Истец утверждает, что приказ о применении дисциплинарного взыскания незаконен и необоснован, так как отсутствует факт дисциплинарного проступка.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано. В апелляционной жалобе истец аргументирует отсутствие оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности, поскольку неисполнение распоряжений руководителя не относится к его трудовым обязанностям.

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 09.11.2022 г. по делу N 33-13252/2022
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: Взыскание задолженности по заработной плате, процентов за ее несвоевременную выплату и компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Работник не исполнил свои трудовые обязанности без уважительных причин.
Решение: Отказано. Апелляционная жалоба о том, что работник должен подчиняться указаниям только начальника службы безопасности, не нашла поддержки, поскольку трудовой договор не ограничивает исполнение распоряжений руководителя.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Нормативные акты

Федеральный закон от 30.12.2012 N 283-ФЗ
(ред. от 25.12.2023)
«О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»
(с изм. и доп., вступ. в силу с 21.01.2024) 23. Сотрудникам, находящимся в распоряжении учреждения или органа до истечения срока, определенного федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации, регулирующим прохождение службы в учреждениях и органах, выплачивается денежное довольствие. Размер довольствия рассчитывается на основе оклада по последней замещаемой должности, оклада по специальному званию, ежемесячной надбавки к окладу за выслугу лет, а также коэффициентов (районных, за службу в высокогорных районах, за службу в пустынных и безводных местностях) и процентных надбавок, установленных частью 15 данной статьи. Сотрудникам, находящимся в распоряжении учреждения или органа и выполняющим обязанности по последней замещаемой должности в соответствии с приказом или распоряжением руководителя федерального органа исполнительной власти, денежное довольствие выплачивается в полном размере. По усмотрению руководителя федерального органа исполнительной власти сотрудникам, не выполняющим обязанности по последней замещаемой должности, но выполняющим другие служебные обязанности, также могут производиться дополнительные выплаты, предусмотренные частью 6 данной статьи.

Как действовать, если сотрудник отказывается выполнить работу

В данной статье мы рассмотрим ситуации, когда ваши сотрудники выходят из-под контроля и отказываются выполнять работу. С одной стороны, руководитель может применять тактику «мягкого менеджмента», с другой – обращаться к жестким мерам. Однако часто руководители не умеют своевременно применять жесткие меры, что может привести к саботажу со стороны сотрудников.

Не всегда причиной этому является неопытность руководителя. Важно учитывать, что существует множество личностных типов, которые могут проявлять негативное отношение к работе. Иногда сотрудники начинают конкурировать с руководителем и игнорировать его инструкции. Мы рассмотрим основные аспекты отказа подчиненных и методы их преодоления.

Контекст взаимодействия руководителя и подчиненного

Каждый человек выполняет определенную роль в различных ситуациях. Например, вы можете быть руководителем, покупателем, водителем, мужем, женой, братом или сестрой и т.д. Это означает, что вы вступаете в определенное взаимодействие с другими людьми.

Взаимодействие в рамках определенных ролей осуществляется по определенным правилам. Рассмотрим профессиональное взаимодействие, например, продавца и покупателя. Как можно определить, что они исполняют свои роли? Продавец продает товар, а покупатель его покупает, продавец передает товар, покупатель выплачивает деньги. Здесь мы видим, что они действуют в рамках установленных правил. Если кто-то из них не соблюдает свою роль, процесс взаимодействия нарушается.

Теперь вернемся к взаимодействию руководителя и подчиненного. Как происходит взаимодействие между ними и каков контекст их ролей? Руководитель ставит задачи, а подчиненный должен их выполнить. Если руководитель делегирует задачу, а сотрудник отказывается ее выполнять, это нарушает установленный контекст управления.

Когда руководителю становится необходимо восстановить равновесие в отношениях с подчиненными, возникает задача применить соответствующие методы, которые будут рассмотрены далее. Этот баланс часто сложно поддерживать: с одной стороны, вы можете столкнуться с командой, требующей постоянного контроля, а с другой — риск стать жестким руководителем.

Непринятие подчиненным ответственности и способы реагирования

Мы не будем перечислять все возможные оправдания, с которыми может столкнуться руководитель, но обсудим наиболее распространенные. В соответствии с информацией на сайте, наиболее часто подчиненные используют оправдания вроде: «это не в моих обязанностях», «почему именно я?», «пусть кто-то другой справится», «я не чувствую себя хорошо» и «я не хочу этого делать».

На практике сотрудники редко прямо заявляют такие оправдания. Обычно они начинают с неофициальных высказываний, которые могут легко остаться незамеченными. Сначала подчиненные могут шутить на эту тему, и важно отреагировать на такое поведение с самого начала. Постепенно они переходят к более социально приемлемым оправданиям, таким как «у меня плохое самочувствие», «у меня много работы» и так далее.

Если вы не отслеживаете эти ранние признаки уклонения от работы, проблемы будут нарастать, и в конечном итоге вы столкнетесь с прямым отказом: «я не буду этого делать!» Если вы допустили такое развитие событий, значит, вы не реагировали своевременно на начальные сигналы проблем.

«Это не в моих обязанностях»

Когда сотрудник считает себя осведомленным в вопросах трудового законодательства или условиях трудового договора, он начинает манипулировать своими обязанностями. В таких случаях ваша задача — четко объяснить, что выполнение указаний руководителя является его прямой обязанностью по должности.

Этот пункт должен быть отражен в каждом трудовом договоре. Уточните это в отделе кадров и убедитесь, что такой пункт присутствует в должностных инструкциях вашей компании. В будущем, когда вы столкнетесь с такими оправданиями, вы сможете продемонстрировать свою власть как руководитель, подчеркнув, что ваша роль — ставить задачи, а его — выполнять их.

Снова напомним, что речь идет о случаях, когда сотрудник начинает уклоняться от обязанностей. Если ваш подчиненный эффективно справляется со своими задачами и является ценным членом команды, а сейчас временно перегружен работой, нет необходимости применять жесткие методы воздействия.

«Почему именно я?»

В этом случае единственный адекватный ответ — «потому что я так решил». Вам не нужно объяснять свой выбор подчиненному, например, почему именно он лучше всего подходит для этой задачи или обладает необходимыми качествами. Это стоит делать только в отношении тех сотрудников, которые не вызывают проблем и исполняют свои обязанности должным образом, но временно решили устроить каприз.

Если сотрудник не проявляет эффективность, у него низкая мотивация или он не достаточно эффективен в своей работе, и в то же время применяет подобные оправдания, вам следует поставить его на место.

«Пусть кто-то другой справится»

Здесь также следует действовать по принципу: «ты должен это сделать, потому что я так решил». Если в ответ услышите о том, что у сотрудника нет на это времени, скажите ему, что он должен сам организовать свое время для выполнения этой работы.

«Я не чувствую себя хорошо»

Это считается манипулятивной уловкой, когда сотрудник старается переложить на вас всю ответственность за принятие решения. В таких случаях многие руководители допускают определенные ошибки. Одни сразу отправляют сотрудника на больничный, другие пытаются через жесткие методы заставить его выполнить задачу.

В такой ситуации ваш первый шаг должен быть возвращение ответственности за решение самому сотруднику. Вы можете задать вопрос: «Правильно ли я понимаю, что твое состояние здоровья мешает тебе справляться с должностными обязанностями?». Если сотрудник действительно болеет или настолько безответственен, что отвечает положительно, то вы отправляете его на больничный.

Во втором случае сотрудник сам накажет себя, так как ему придется отстоять очередь у врача и, возможно, понести финансовые затраты на получение медицинской справки. В будущем он уже не станет экспериментировать подобным образом. Иногда подчиненные проверяют, насколько вы готовы идти.

Если после заданного вами вопроса сотрудник отвечает отрицательно и способен работать, то вы даете ему задание для выполнения. Этот метод хорош тем, что вы передаете ответственность за решение сотруднику, а сами лишь выбираете действие в зависимости от его ответа.

«Я не хочу это делать»

Когда сотрудник отвечает таким образом, руководители часто начинают эмоционально реагировать, отправляя его в отдел кадров или на мотивационную встречу one to one, пытаясь мотивировать и так далее. Но и это может быть манипуляцией, потому что «не хочу» еще не означает «не буду».

Манипуляция заключается в двусмысленности такого высказывания: когда я говорю «не хочу», а вы понимаете «не буду». Ваша задача как руководителя — привести эти двусмысленности к ясному пониманию. Вы можете поступить так же, как и в предыдущем случае, спросив: «Правильно ли я понимаю, что ты отказываешься выполнять указания своего начальника?».

Если сотрудник отвечает, что не отказывается, тогда вы даете ему задание. Если же он подтверждает свой отказ, у вас есть два варианта:

1. Если вы не готовы или не можете сейчас расстаться с этим сотрудником, можно поручить задачу другому сотруднику. Однако нужно понимать, что такая ситуация может повториться, и вам снова придется реагировать. В этом случае важно четко дать понять подчиненному, что это второй раз, и вам нужно решить, дать ему еще шанс или перейти ко второму варианту.
2. Когда сотрудник отказывается выполнять задачу, вам стоит узнать его мотивацию оставаться в коллективе. Задайте вопрос: «Почему для меня важно иметь в коллективе людей, которые не выполняют свою работу?». После того как вы выслушаете его аргументы, вы сможете принять решение — оставить его или посоветовать искать другое место, которое больше соответствует его требованиям и желаниям.

Сотрудник игнорирует должностные обязанности. Что делать?

В этом блоге мы рассмотрим, как разрешить конфликт с сотрудником, который не выполняет свои должностные обязанности.

При подготовке материалов мы используем только проверенные источники информации

Суть спора заключается в том, что сотрудник не полностью выполнил свои обязанности. В отношении сотрудника было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Сотрудник обратился в суд с иском к работодателю, оспаривая законность увольнения.

Расторжение трудового договора с сотрудницей было обосновано приказом о дисциплинарном взыскании. Ранее ей было вынесено замечание по дисциплинарным правилам.

Истец обратился в суд с требованием признать незаконными и аннулировать указанные приказы, восстановить его на работе и выплатить компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 рублей.

Как действовать работодателям в 2020 году

• Контроль и привлечение к ответственности работников на удаленке
• Обмен документами с сотрудниками удаленно в условиях пандемии
• Сокращение затрат за счет персонала: реальные возможности
• Изменения в проверках ГИТ из-за коронавируса
• Условия работы компаний после разрешения президента (обновляется)

Суд первой инстанции установил, что истец не выполнил свои трудовые обязанности, нарушив пункты 1 и 2 должностной инструкции. Она не установила предварительный диагноз пациенту, не организовала своевременное обследование и консультацию, что привело к задержке в оказании медицинской помощи. Истец не получил удовлетворения в своих исках.

Сотрудница обратилась в апелляционную инстанцию, оспаривая законность своего увольнения.

Суд апелляционной инстанции подтвердил решение первой инстанции, ссылаясь на то, что дисциплинарный проступок истицы заключался в невыполнении ею распоряжений заведующего отделением, а не был вызван личным конфликтом. Доводы истицы о нарушении требований законодательства были отклонены.

Таким образом, дисциплинарная ответственность работника проявляется через применение к нему одного из дисциплинарных взысканий за каждое нарушение. Существует три вида таких взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

В данном случае основанием для приказа о взыскании послужили докладная записка заведующего и служебная записка заместителя главного врача о нарушении должностных обязанностей истицы. Доказательством выступил протокол заседания комиссии по разрешению споров и факты некорректного поведения в коллективе.

В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей по вине работника, это рассматривается как дисциплинарный проступок в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание, включая увольнение, в таких случаях. Юрист работодателя представил суду акт проверки, выполненный в рамках государственного контроля за соблюдением прав граждан в сфере охраны здоровья, который подтвердил нарушение должностных обязанностей истицей.

Для предотвращения типичных ситуаций следует:

• Включать в трудовой договор только должность работника без конкретизации обязанностей, которые следует указать в должностной инструкции, оформленной как локальный нормативный акт. Это позволяет работодателю вносить изменения в должностную инструкцию без согласования с работником.
• Подробно описывать должностные обязанности в должностной инструкции.
• В заключительной части раздела «Должностные обязанности» включать пункт о выполнении других поручений от заведующего отделением или руководителя клиники.
• Фиксировать нарушения.

Необходимо запросить объяснение в письменной форме, разработанной самим работодателем. В случае спора этот документ будет свидетельствовать о выполнении требований части 1 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

• Дать работнику 2 рабочих дня на объяснение.

Согласно общему правилу, работник имеет 2 рабочих дня на объяснение своего проступка. Если объяснение не поступило, можно составить акт об этом.

Работодатель должен быть осторожен, чтобы не попасть под штрафы Госинспекции труда из-за нарушения процедур, включая запрос объяснений перед принятием взыскания. Такие действия являются нарушением части 1 статьи 193 ТК РФ и влекут штраф по статье 5.27 КоАП РФ, который суды оставляют в силе.

• Составить акт об отказе от дачи объяснений.

Важно, чтобы дата акта об отказе от дачи объяснений предшествовала дате приказа о взыскании.

Необходимо также издать приказ о взыскании только после получения объяснения работника, чтобы избежать нарушений процедуры.

• Соблюдать хронологию событий при применении взысканий, чтобы избежать возможности восстановления работника судом.
• Апелляционное определение от 19 сентября 2019 года по делу № 33-115/2019, Суд Чукотского автономного округа.
• Трошкина О.Н. Как уволить конфликтного сотрудника, чтобы суд его не восстановил. // Журнал «Правовые вопросы в здравоохранении», декабрь 2019, №12.

Образцы и сервисы для юристов компаний в Системе Юрист

Образцы документов, чтобы обязать сотрудника выполнять поручения

Журнал «Кадровое дело» предоставил подробное руководство и образцы документов, которые помогут обеспечить выполнение сотрудником поручений и законное применение мер в случае отказа. Кроме того, эксперты рассказали, как правильно поручать задания, чтобы иметь возможность доказать, что сотрудник не выполнил свои обязанности.

Проверьте, как прописаны обязанности сотрудника в документах

Если обязанности сотрудника не указаны в документах, в случае спора будет сложно доказать, что он был обязан выполнить задание. Необходимо четко описать обязанности в должностной инструкции.

Если должностная инструкция составлена после заключения трудового договора, то в нее не следует включать задачи, которые ранее не выполнялись работником и не обсуждались при заключении контракта. В противном случае работник может заявить, что его трудовые функции были изменены без его согласия, что может подтвердить суд.

Мы собрали для вас образцы должностных инструкций от экспертов журнала «Кадровое дело». Если вы не нашли подходящую инструкцию, оставьте комментарий для нашей редакции. Мы добавим нужный документ в течение пары дней.

Инструкция по изменению обязанностей сотрудника в зависимости от их формулировки, причин и согласия работника. Этот материал поможет избежать нарушений трудового законодательства и провести процедуру корректно.

Определите, кому подчиняется сотрудник

В должностной инструкции должно быть четко указано, что сотрудник подчиняется не только своему непосредственному руководителю, но и вышестоящему. В противном случае сотрудник может игнорировать требования высшего руководства, и суд может признать незаконным его дисциплинарное взыскание.

Ознакомьте сотрудника с обязанностями под подпись

Нового сотрудника необходимо ознакомить с локальными актами компании и другими документами, касающимися его работы, в соответствии со статьей 68 Трудового кодекса. Важно также информировать его об изменениях в документах, непосредственно затрагивающих его трудовую деятельность. Это поможет доказать, что сотрудник был в курсе своих обязанностей. Не сделав этого, можно допустить, что сотрудник не был в состоянии выполнить требования таких документов из-за незнания.

Регламентируйте способ, как будете поручать сотруднику рабочие задания

Способ передачи инструкций работнику непосредственным или вышестоящим руководителем должен быть закреплен в организационных документах. Например, в трудовом договоре, должностной инструкции или правилах внутреннего трудового распорядка должно быть оговорено, что руководитель может давать указания письменно или через корпоративную электронную почту.

Форма поручения заданий работнику регламентирована в документах организации Скачайте образец >>>

Убедитесь, что вправе требовать от сотрудника выполнения задания

Не стоит требовать от сотрудника выполнения задания, которое не предусмотрено его трудовым договором или должностной инструкцией. Это подтверждено определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда от 31.10.2022 № 16-КГ22-22-К4. Также важно избегать поручения невыполнимых задач и установки нереальных сроков.

Зафиксируйте, что поручили работнику задачу

Наиболее надежный и безопасный способ — давать поручения письменно. Это можно сделать несколькими способами:

• составить служебную записку и ознакомить работника под подпись;
• поставить резолюцию на его докладной;
• зафиксировать заявки на выполнение работ в специальном журнале и получить подпись ответственного работника;
• выписать из протокола, если задание было поручено на совещании.

Если сотрудник отказывается подписывать документ, содержащий поручение рабочего задания, составьте акт с участием двух коллег.

Подборка ключевых документов о нарушении работником указаний руководителя: законы, статьи, консультации экспертов и другие материалы.

Невыполнение работником распоряжения руководителя

Представляем подробную подборку документов по теме Невыполнение работником распоряжения руководителя – законодательные акты, формы, статьи, экспертные мнения и многое другое.

• Делопроизводство:
• Агентский договор и документооборот
• Акт об утрате документов
• Аналитическая записка
• Архивное делопроизводство
• Бланк письма
• Показать все
• Делопроизводство:
• Агентский договор и документооборот
• Акт об утрате документов
• Аналитическая записка
• Архивное делопроизводство
• Бланк письма
• Показать все

Судебная практика

Определение Седьмого кассационного суда от 13.06.2023 г. по делу N 88-10748/2023
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) Взыскание компенсации морального вреда; 2) Признание незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Обстоятельства: Истец утверждает, что приказ о применении дисциплинарного взыскания незаконен и необоснован, так как отсутствует факт дисциплинарного проступка.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано. В апелляционной жалобе истец аргументирует отсутствие оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности, поскольку неисполнение распоряжений руководителя не относится к его трудовым обязанностям.

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 09.11.2022 г. по делу N 33-13252/2022
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: Взыскание задолженности по заработной плате, процентов за ее несвоевременную выплату и компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Работник не исполнил свои трудовые обязанности без уважительных причин.
Решение: Отказано. Апелляционная жалоба о том, что работник должен подчиняться указаниям только начальника службы безопасности, не нашла поддержки, поскольку трудовой договор не ограничивает исполнение распоряжений руководителя.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Нормативные акты

Федеральный закон от 30.12.2012 N 283-ФЗ
(ред. от 25.12.2023)
«О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»
(с изм. и доп., вступ. в силу с 21.01.2024) 23. Сотрудникам, находящимся в распоряжении учреждения или органа до истечения срока, определенного федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации, регулирующим прохождение службы в учреждениях и органах, выплачивается денежное довольствие. Размер довольствия рассчитывается на основе оклада по последней замещаемой должности, оклада по специальному званию, ежемесячной надбавки к окладу за выслугу лет, а также коэффициентов (районных, за службу в высокогорных районах, за службу в пустынных и безводных местностях) и процентных надбавок, установленных частью 15 данной статьи. Сотрудникам, находящимся в распоряжении учреждения или органа и выполняющим обязанности по последней замещаемой должности в соответствии с приказом или распоряжением руководителя федерального органа исполнительной власти, денежное довольствие выплачивается в полном размере. По усмотрению руководителя федерального органа исполнительной власти сотрудникам, не выполняющим обязанности по последней замещаемой должности, но выполняющим другие служебные обязанности, также могут производиться дополнительные выплаты, предусмотренные частью 6 данной статьи.

Как действовать, если сотрудник отказывается выполнить работу

В данной статье мы рассмотрим ситуации, когда ваши сотрудники выходят из-под контроля и отказываются выполнять работу. С одной стороны, руководитель может применять тактику «мягкого менеджмента», с другой – обращаться к жестким мерам. Однако часто руководители не умеют своевременно применять жесткие меры, что может привести к саботажу со стороны сотрудников.

Не всегда причиной этому является неопытность руководителя. Важно учитывать, что существует множество личностных типов, которые могут проявлять негативное отношение к работе. Иногда сотрудники начинают конкурировать с руководителем и игнорировать его инструкции. Мы рассмотрим основные аспекты отказа подчиненных и методы их преодоления.

Контекст взаимодействия руководителя и подчиненного

Каждый человек выполняет определенную роль в различных ситуациях. Например, вы можете быть руководителем, покупателем, водителем, мужем, женой, братом или сестрой и т.д. Это означает, что вы вступаете в определенное взаимодействие с другими людьми.

Взаимодействие в рамках определенных ролей осуществляется по определенным правилам. Рассмотрим профессиональное взаимодействие, например, продавца и покупателя. Как можно определить, что они исполняют свои роли? Продавец продает товар, а покупатель его покупает, продавец передает товар, покупатель выплачивает деньги. Здесь мы видим, что они действуют в рамках установленных правил. Если кто-то из них не соблюдает свою роль, процесс взаимодействия нарушается.

Теперь вернемся к взаимодействию руководителя и подчиненного. Как происходит взаимодействие между ними и каков контекст их ролей? Руководитель ставит задачи, а подчиненный должен их выполнить. Если руководитель делегирует задачу, а сотрудник отказывается ее выполнять, это нарушает установленный контекст управления.

Когда руководителю становится необходимо восстановить равновесие в отношениях с подчиненными, возникает задача применить соответствующие методы, которые будут рассмотрены далее. Этот баланс часто сложно поддерживать: с одной стороны, вы можете столкнуться с командой, требующей постоянного контроля, а с другой — риск стать жестким руководителем.

Непринятие подчиненным ответственности и способы реагирования

Мы не будем перечислять все возможные оправдания, с которыми может столкнуться руководитель, но обсудим наиболее распространенные. В соответствии с информацией на сайте, наиболее часто подчиненные используют оправдания вроде: «это не в моих обязанностях», «почему именно я?», «пусть кто-то другой справится», «я не чувствую себя хорошо» и «я не хочу этого делать».

На практике сотрудники редко прямо заявляют такие оправдания. Обычно они начинают с неофициальных высказываний, которые могут легко остаться незамеченными. Сначала подчиненные могут шутить на эту тему, и важно отреагировать на такое поведение с самого начала. Постепенно они переходят к более социально приемлемым оправданиям, таким как «у меня плохое самочувствие», «у меня много работы» и так далее.

Если вы не отслеживаете эти ранние признаки уклонения от работы, проблемы будут нарастать, и в конечном итоге вы столкнетесь с прямым отказом: «я не буду этого делать!» Если вы допустили такое развитие событий, значит, вы не реагировали своевременно на начальные сигналы проблем.

«Это не в моих обязанностях»

Когда сотрудник считает себя осведомленным в вопросах трудового законодательства или условиях трудового договора, он начинает манипулировать своими обязанностями. В таких случаях ваша задача — четко объяснить, что выполнение указаний руководителя является его прямой обязанностью по должности.

Этот пункт должен быть отражен в каждом трудовом договоре. Уточните это в отделе кадров и убедитесь, что такой пункт присутствует в должностных инструкциях вашей компании. В будущем, когда вы столкнетесь с такими оправданиями, вы сможете продемонстрировать свою власть как руководитель, подчеркнув, что ваша роль — ставить задачи, а его — выполнять их.

Снова напомним, что речь идет о случаях, когда сотрудник начинает уклоняться от обязанностей. Если ваш подчиненный эффективно справляется со своими задачами и является ценным членом команды, а сейчас временно перегружен работой, нет необходимости применять жесткие методы воздействия.

«Почему именно я?»

В этом случае единственный адекватный ответ — «потому что я так решил». Вам не нужно объяснять свой выбор подчиненному, например, почему именно он лучше всего подходит для этой задачи или обладает необходимыми качествами. Это стоит делать только в отношении тех сотрудников, которые не вызывают проблем и исполняют свои обязанности должным образом, но временно решили устроить каприз.

Если сотрудник не проявляет эффективность, у него низкая мотивация или он не достаточно эффективен в своей работе, и в то же время применяет подобные оправдания, вам следует поставить его на место.

«Пусть кто-то другой справится»

Здесь также следует действовать по принципу: «ты должен это сделать, потому что я так решил». Если в ответ услышите о том, что у сотрудника нет на это времени, скажите ему, что он должен сам организовать свое время для выполнения этой работы.

«Я не чувствую себя хорошо»

Это считается манипулятивной уловкой, когда сотрудник старается переложить на вас всю ответственность за принятие решения. В таких случаях многие руководители допускают определенные ошибки. Одни сразу отправляют сотрудника на больничный, другие пытаются через жесткие методы заставить его выполнить задачу.

В такой ситуации ваш первый шаг должен быть возвращение ответственности за решение самому сотруднику. Вы можете задать вопрос: «Правильно ли я понимаю, что твое состояние здоровья мешает тебе справляться с должностными обязанностями?». Если сотрудник действительно болеет или настолько безответственен, что отвечает положительно, то вы отправляете его на больничный.

Во втором случае сотрудник сам накажет себя, так как ему придется отстоять очередь у врача и, возможно, понести финансовые затраты на получение медицинской справки. В будущем он уже не станет экспериментировать подобным образом. Иногда подчиненные проверяют, насколько вы готовы идти.

Если после заданного вами вопроса сотрудник отвечает отрицательно и способен работать, то вы даете ему задание для выполнения. Этот метод хорош тем, что вы передаете ответственность за решение сотруднику, а сами лишь выбираете действие в зависимости от его ответа.

«Я не хочу это делать»

Когда сотрудник отвечает таким образом, руководители часто начинают эмоционально реагировать, отправляя его в отдел кадров или на мотивационную встречу one to one, пытаясь мотивировать и так далее. Но и это может быть манипуляцией, потому что «не хочу» еще не означает «не буду».

Манипуляция заключается в двусмысленности такого высказывания: когда я говорю «не хочу», а вы понимаете «не буду». Ваша задача как руководителя — привести эти двусмысленности к ясному пониманию. Вы можете поступить так же, как и в предыдущем случае, спросив: «Правильно ли я понимаю, что ты отказываешься выполнять указания своего начальника?».

Если сотрудник отвечает, что не отказывается, тогда вы даете ему задание. Если же он подтверждает свой отказ, у вас есть два варианта:

1. Если вы не готовы или не можете сейчас расстаться с этим сотрудником, можно поручить задачу другому сотруднику. Однако нужно понимать, что такая ситуация может повториться, и вам снова придется реагировать. В этом случае важно четко дать понять подчиненному, что это второй раз, и вам нужно решить, дать ему еще шанс или перейти ко второму варианту.
2. Когда сотрудник отказывается выполнять задачу, вам стоит узнать его мотивацию оставаться в коллективе. Задайте вопрос: «Почему для меня важно иметь в коллективе людей, которые не выполняют свою работу?». После того как вы выслушаете его аргументы, вы сможете принять решение — оставить его или посоветовать искать другое место, которое больше соответствует его требованиям и желаниям.

Сотрудник игнорирует должностные обязанности. Что делать?

В этом блоге мы рассмотрим, как разрешить конфликт с сотрудником, который не выполняет свои должностные обязанности.

При подготовке материалов мы используем только проверенные источники информации

Суть спора заключается в том, что сотрудник не полностью выполнил свои обязанности. В отношении сотрудника было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Сотрудник обратился в суд с иском к работодателю, оспаривая законность увольнения.

Расторжение трудового договора с сотрудницей было обосновано приказом о дисциплинарном взыскании. Ранее ей было вынесено замечание по дисциплинарным правилам.

Истец обратился в суд с требованием признать незаконными и аннулировать указанные приказы, восстановить его на работе и выплатить компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 рублей.

Как действовать работодателям в 2020 году

• Контроль и привлечение к ответственности работников на удаленке
• Обмен документами с сотрудниками удаленно в условиях пандемии
• Сокращение затрат за счет персонала: реальные возможности
• Изменения в проверках ГИТ из-за коронавируса
• Условия работы компаний после разрешения президента (обновляется)

Суд первой инстанции установил, что истец не выполнил свои трудовые обязанности, нарушив пункты 1 и 2 должностной инструкции. Она не установила предварительный диагноз пациенту, не организовала своевременное обследование и консультацию, что привело к задержке в оказании медицинской помощи. Истец не получил удовлетворения в своих исках.

Сотрудница обратилась в апелляционную инстанцию, оспаривая законность своего увольнения.

Суд апелляционной инстанции подтвердил решение первой инстанции, ссылаясь на то, что дисциплинарный проступок истицы заключался в невыполнении ею распоряжений заведующего отделением, а не был вызван личным конфликтом. Доводы истицы о нарушении требований законодательства были отклонены.

Таким образом, дисциплинарная ответственность работника проявляется через применение к нему одного из дисциплинарных взысканий за каждое нарушение. Существует три вида таких взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

В данном случае основанием для приказа о взыскании послужили докладная записка заведующего и служебная записка заместителя главного врача о нарушении должностных обязанностей истицы. Доказательством выступил протокол заседания комиссии по разрешению споров и факты некорректного поведения в коллективе.

В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей по вине работника, это рассматривается как дисциплинарный проступок в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание, включая увольнение, в таких случаях. Юрист работодателя представил суду акт проверки, выполненный в рамках государственного контроля за соблюдением прав граждан в сфере охраны здоровья, который подтвердил нарушение должностных обязанностей истицей.

Для предотвращения типичных ситуаций следует:

• Включать в трудовой договор только должность работника без конкретизации обязанностей, которые следует указать в должностной инструкции, оформленной как локальный нормативный акт. Это позволяет работодателю вносить изменения в должностную инструкцию без согласования с работником.
• Подробно описывать должностные обязанности в должностной инструкции.
• В заключительной части раздела «Должностные обязанности» включать пункт о выполнении других поручений от заведующего отделением или руководителя клиники.
• Фиксировать нарушения.

Необходимо запросить объяснение в письменной форме, разработанной самим работодателем. В случае спора этот документ будет свидетельствовать о выполнении требований части 1 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

• Дать работнику 2 рабочих дня на объяснение.

Согласно общему правилу, работник имеет 2 рабочих дня на объяснение своего проступка. Если объяснение не поступило, можно составить акт об этом.

Работодатель должен быть осторожен, чтобы не попасть под штрафы Госинспекции труда из-за нарушения процедур, включая запрос объяснений перед принятием взыскания. Такие действия являются нарушением части 1 статьи 193 ТК РФ и влекут штраф по статье 5.27 КоАП РФ, который суды оставляют в силе.

• Составить акт об отказе от дачи объяснений.

Важно, чтобы дата акта об отказе от дачи объяснений предшествовала дате приказа о взыскании.

Необходимо также издать приказ о взыскании только после получения объяснения работника, чтобы избежать нарушений процедуры.

• Соблюдать хронологию событий при применении взысканий, чтобы избежать возможности восстановления работника судом.
• Апелляционное определение от 19 сентября 2019 года по делу № 33-115/2019, Суд Чукотского автономного округа.
• Трошкина О.Н. Как уволить конфликтного сотрудника, чтобы суд его не восстановил. // Журнал «Правовые вопросы в здравоохранении», декабрь 2019, №12.

Образцы и сервисы для юристов компаний в Системе Юрист

Образцы документов, чтобы обязать сотрудника выполнять поручения

Журнал «Кадровое дело» предоставил подробное руководство и образцы документов, которые помогут обеспечить выполнение сотрудником поручений и законное применение мер в случае отказа. Кроме того, эксперты рассказали, как правильно поручать задания, чтобы иметь возможность доказать, что сотрудник не выполнил свои обязанности.

Проверьте, как прописаны обязанности сотрудника в документах

Если обязанности сотрудника не указаны в документах, в случае спора будет сложно доказать, что он был обязан выполнить задание. Необходимо четко описать обязанности в должностной инструкции.

Если должностная инструкция составлена после заключения трудового договора, то в нее не следует включать задачи, которые ранее не выполнялись работником и не обсуждались при заключении контракта. В противном случае работник может заявить, что его трудовые функции были изменены без его согласия, что может подтвердить суд.

Мы собрали для вас образцы должностных инструкций от экспертов журнала «Кадровое дело». Если вы не нашли подходящую инструкцию, оставьте комментарий для нашей редакции. Мы добавим нужный документ в течение пары дней.

Инструкция по изменению обязанностей сотрудника в зависимости от их формулировки, причин и согласия работника. Этот материал поможет избежать нарушений трудового законодательства и провести процедуру корректно.

Определите, кому подчиняется сотрудник

В должностной инструкции должно быть четко указано, что сотрудник подчиняется не только своему непосредственному руководителю, но и вышестоящему. В противном случае сотрудник может игнорировать требования высшего руководства, и суд может признать незаконным его дисциплинарное взыскание.

Ознакомьте сотрудника с обязанностями под подпись

Нового сотрудника необходимо ознакомить с локальными актами компании и другими документами, касающимися его работы, в соответствии со статьей 68 Трудового кодекса. Важно также информировать его об изменениях в документах, непосредственно затрагивающих его трудовую деятельность. Это поможет доказать, что сотрудник был в курсе своих обязанностей. Не сделав этого, можно допустить, что сотрудник не был в состоянии выполнить требования таких документов из-за незнания.

Регламентируйте способ, как будете поручать сотруднику рабочие задания

Способ передачи инструкций работнику непосредственным или вышестоящим руководителем должен быть закреплен в организационных документах. Например, в трудовом договоре, должностной инструкции или правилах внутреннего трудового распорядка должно быть оговорено, что руководитель может давать указания письменно или через корпоративную электронную почту.

Форма поручения заданий работнику регламентирована в документах организации Скачайте образец >>>

Убедитесь, что вправе требовать от сотрудника выполнения задания