StartExam: Платформа для оценки и развития персонала
Человеческие ресурсы всегда играли и продолжают играть ключевую роль в успехе компаний. Опытный руководитель понимает, что развитие организации напрямую зависит от уровня профессионализма её сотрудников. Поэтому он готов инвестировать в развитие их профессиональных компетенций, ожидая от них соответствующих результатов.
Стратегии и цели усиления профессиональных качеств сотрудников
Наиболее эффективными считаются комплексные подходы, включающие наставничество, участие в проектах, практическую работу, обучение на тренингах, самообучение и другие методики.
Стратегии и цели усиления профессиональных качеств сотрудников тесно связаны. Например, кадровые резервисты проходят специальные программы для замещения ключевых позиций, и для них наиболее подходящей стратегией является модель «70/20/10», которая предполагает активное участие в рабочей деятельности.
Основными корпоративными целями повышения профессиональных компетенций являются повышение эффективности и укрепление репутации бренда компании. Программы развития позволяют полностью раскрыть потенциал сотрудников и использовать его в интересах компании.
Что представляют собой профессиональные компетенции и почему их развивать важно для сотрудников?
Профессиональные компетенции включают в себя знания, личные качества и установки, необходимые для эффективного выполнения профессиональных обязанностей. Они отличаются от компетентности, которая означает уверенное владение широким спектром навыков, необходимых для успешной работы в конкретной области.
Развитие профессиональных компетенций проходит через четыре уровня:
- неосознанная некомпетентность — «не знаю и не вижу проблемы»;
- осознанная некомпетентность — «понимаю, что мне чего-то не хватает»;
- осознанная компетентность — «развиваю свои навыки и получаю необходимый опыт»;
- неосознанная компетентность — «автоматически применяю свои знания и опыт, могу обучать других в этой области».
Возникает вопрос, оправдываются ли затраты на развитие персонала, кому полезно проходить обучение и почему важно развивать профессиональные компетенции сотрудников?
Развивающие программы приносят пользу как самим сотрудникам, так и компании.
- помогают раскрыть потенциал;
- увеличивают производительность;
- способствуют повышению квалификации и уровня заработной платы;
- улучшают статус и уважение среди коллег;
- внедряют инновационные технологии;
- делают сотрудников более конкурентоспособными на рынке труда.
- повышают производственные показатели и качество продукции или услуг;
- создают кадровый резерв для оперативного замещения ключевых вакансий;
- укрепляют бренд компании, повышая её конкурентоспособность в отрасли;
- опытные сотрудники чаще предлагают новаторские идеи и активно участвуют в развитии организации.
Как определить уровень развития профессиональных компетенций сотрудников?
Если в компании применяется собственная модель компетенций для различных должностей, то оценка уровня развития навыков у сотрудников будет основываться на сравнении с эталонными показателями из этой модели. В случае отсутствия такой модели HR-специалисты могут использовать метод «360 градусов», при котором собираются мнения о профессиональных компетенциях сотрудника от его подчинённых, начальства и коллег по уровню, а также мнения клиентов и партнёров, что значительно расширяет спектр оценки. Однако этот подход весьма субъективен и обычно применяется не отдельно, а в сочетании с другими методами.
Многие специалисты рассматривают организацию ассессмент-центра как эффективный метод оценки уровня развития компетенций сотрудников. Однако высокие затраты на время и ресурсы зачастую делают эту процедуру нецелесообразной для некоторых компаний. Популярностью также пользуются интервью по компетенциям.
Какие методы развития компетенций применяются в компаниях?
Самой эффективной является программа развития, учитывающая как цели организации, так и амбиции самого сотрудника. При создании индивидуального плана развития (ИПР) учитываются оба этих аспекта, основываясь на всесторонней оценке его компетенций и предлагая список экспертных рекомендаций для его профессионального роста.
При формировании ИПР компания выбирает один из трёх основных методов развития компетенций:
- развитие недостаточных компетенций;
- компенсация слабых сторон за счёт активного использования сильных;
- комплексная стратегия, объединяющая два предыдущих метода и обеспечивающая максимальную эффективность.
Рассматривая методы развития компетенций, важно упомянуть модель «70/20/10», которая предполагает комплексный подход. Для её реализации выбираются две наиболее проблемные компетенции и занимаются ими в течение полугода-года, следуя стратегии:
- 10% времени посвящается теоретическому изучению — от самообразования через бизнес-литературу и видеоролики на YouTube до участия в семинарах и лекциях;
- 20% времени сотрудник общается с коллегами, учится у наиболее опытных сотрудников лучшим практикам рабочего поведения, участвует в системе менторства и получает подробную обратную связь о своём профессиональном развитии;
- 70% времени отводится на практическое применение знаний и навыков на рабочем месте, выполнение задач из ежедневных обязанностей, стажировку, временное исполнение обязанностей руководителя для развития управленческих навыков, инициацию собственных бизнес-идей и другие практические действия для оттачивания требуемых навыков.
Эти бизнес-инициативы могут быть включены в обязательные условия оплачиваемых обучающих программ, что позволяет компенсировать финансовые затраты на развитие сотрудников в будущем.
Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
Усиление профессиональных качеств сотрудников: стратегии и цели
StartExam: Платформа для оценки и развития персонала
Человеческие ресурсы всегда играли и продолжают играть ключевую роль в успехе компаний. Опытный руководитель понимает, что развитие организации напрямую зависит от уровня профессионализма её сотрудников. Поэтому он готов инвестировать в развитие их профессиональных компетенций, ожидая от них соответствующих результатов.
Стратегии и цели усиления профессиональных качеств сотрудников
Наиболее эффективными считаются комплексные подходы, включающие наставничество, участие в проектах, практическую работу, обучение на тренингах, самообучение и другие методики.
Стратегии и цели усиления профессиональных качеств сотрудников тесно связаны. Например, кадровые резервисты проходят специальные программы для замещения ключевых позиций, и для них наиболее подходящей стратегией является модель «70/20/10», которая предполагает активное участие в рабочей деятельности.
Основными корпоративными целями повышения профессиональных компетенций являются повышение эффективности и укрепление репутации бренда компании. Программы развития позволяют полностью раскрыть потенциал сотрудников и использовать его в интересах компании.
Что представляют собой профессиональные компетенции и почему их развивать важно для сотрудников?
Профессиональные компетенции включают в себя знания, личные качества и установки, необходимые для эффективного выполнения профессиональных обязанностей. Они отличаются от компетентности, которая означает уверенное владение широким спектром навыков, необходимых для успешной работы в конкретной области.
Развитие профессиональных компетенций проходит через четыре уровня:
- неосознанная некомпетентность — «не знаю и не вижу проблемы»;
- осознанная некомпетентность — «понимаю, что мне чего-то не хватает»;
- осознанная компетентность — «развиваю свои навыки и получаю необходимый опыт»;
- неосознанная компетентность — «автоматически применяю свои знания и опыт, могу обучать других в этой области».
Возникает вопрос, оправдываются ли затраты на развитие персонала, кому полезно проходить обучение и почему важно развивать профессиональные компетенции сотрудников?
Развивающие программы приносят пользу как самим сотрудникам, так и компании.
- помогают раскрыть потенциал;
- увеличивают производительность;
- способствуют повышению квалификации и уровня заработной платы;
- улучшают статус и уважение среди коллег;
- внедряют инновационные технологии;
- делают сотрудников более конкурентоспособными на рынке труда.
- повышают производственные показатели и качество продукции или услуг;
- создают кадровый резерв для оперативного замещения ключевых вакансий;
- укрепляют бренд компании, повышая её конкурентоспособность в отрасли;
- опытные сотрудники чаще предлагают новаторские идеи и активно участвуют в развитии организации.
Как определить уровень развития профессиональных компетенций сотрудников?
Если в компании применяется собственная модель компетенций для различных должностей, то оценка уровня развития навыков у сотрудников будет основываться на сравнении с эталонными показателями из этой модели. В случае отсутствия такой модели HR-специалисты могут использовать метод «360 градусов», при котором собираются мнения о профессиональных компетенциях сотрудника от его подчинённых, начальства и коллег по уровню, а также мнения клиентов и партнёров, что значительно расширяет спектр оценки. Однако этот подход весьма субъективен и обычно применяется не отдельно, а в сочетании с другими методами.
Многие специалисты рассматривают организацию ассессмент-центра как эффективный метод оценки уровня развития компетенций сотрудников. Однако высокие затраты на время и ресурсы зачастую делают эту процедуру нецелесообразной для некоторых компаний. Популярностью также пользуются интервью по компетенциям.
Какие методы развития компетенций применяются в компаниях?
Самой эффективной является программа развития, учитывающая как цели организации, так и амбиции самого сотрудника. При создании индивидуального плана развития (ИПР) учитываются оба этих аспекта, основываясь на всесторонней оценке его компетенций и предлагая список экспертных рекомендаций для его профессионального роста.
При формировании ИПР компания выбирает один из трёх основных методов развития компетенций:
- развитие недостаточных компетенций;
- компенсация слабых сторон за счёт активного использования сильных;
- комплексная стратегия, объединяющая два предыдущих метода и обеспечивающая максимальную эффективность.
Рассматривая методы развития компетенций, важно упомянуть модель «70/20/10», которая предполагает комплексный подход. Для её реализации выбираются две наиболее проблемные компетенции и занимаются ими в течение полугода-года, следуя стратегии:
- 10% времени посвящается теоретическому изучению — от самообразования через бизнес-литературу и видеоролики на YouTube до участия в семинарах и лекциях;
- 20% времени сотрудник общается с коллегами, учится у наиболее опытных сотрудников лучшим практикам рабочего поведения, участвует в системе менторства и получает подробную обратную связь о своём профессиональном развитии;
- 70% времени отводится на практическое применение знаний и навыков на рабочем месте, выполнение задач из ежедневных обязанностей, стажировку, временное исполнение обязанностей руководителя для развития управленческих навыков, инициацию собственных бизнес-идей и другие практические действия для оттачивания требуемых навыков.
Эти бизнес-инициативы могут быть включены в обязательные условия оплачиваемых обучающих программ, что позволяет компенсировать финансовые затраты на развитие сотрудников в будущем.
Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.